怎么样利用人员，怎样合理运用人才

本文目录一览

1，怎样合理运用人才
2，如何最大限度的利用员工
3，企业该怎么运用人才
4，如何充分利用公司的人力资源呢
5，怎么样利用好身边的人
6，如何使用人才
7，如何合理使用人才充分发挥每个人的潜能

1，怎样合理运用人才

在公开公平公正的原则下,用人不疑,疑人不用

真正厉害的老板，一定会自己制造人才，现有的最棒的人才就是最好的老师，自己培养的人才最好用最适合自己的企业。

人才的意思就是在某个领域具有独到之处的人员，作为管理者首先你要了解为你所用的人的特长，特性！再管理方面以制度管理为准，做到赏罚分明，为他们营照一个自由发挥特长的氛围，和职位很重要！

怎样合理运用人才

2，如何最大限度的利用员工

1、在现有的3个产品之外，他还想再做两个新产品。2、在现有的渠道之外，他还要添加3个新渠道。3、在现有的客户群之外，他还想增加两个新客户群。4、在现有的几个销售模式之外，他还想再尝试一个新模式。当他描述对未来创意的时候，我看到他陶醉在自己的梦想中，他的眼神里充满了对新的一年无限的期待。我感觉到，他希望从我这里得到对他一个人花费了大量心血做出来的计划的肯定和赞许。其实一个年度计划里应该70%是复制，30%才是创新。

如何最大限度的利用员工

3，企业该怎么运用人才

识别人才：在招聘后将一件其本职工作交给他去做，看他能做到什么程度，看他能不能达到你的要求；在招到人才后，公司的提供的待遇是否能留住人才，是否能提供良好的培训、晋升机制留住人才；在用人的时候，不能一味的迁就、包庇，工作当中是什么就是什么，做到怎么样就怎么样，该处罚批评的一定要处理，用人不能有“说你行你就行，不行也行”的思想，毕竟是企业，要对全体股东、员工负责；建立良好的培训考核机制，经考核不能胜任的，还是要撤换，是培训不到位的，就要加强培训，马儿吃不好是跑不远的。

企业该怎么运用人才

4，如何充分利用公司的人力资源呢

1、制定相关管理制度和流程，明确各人的责权利。2、制定相应的绩效考核制度，并可以有效实施。3、在岗位上实施竞争上岗，不同薪酬，激发工作积极性和主动性。4、适时奖励，及时惩处。5、满编制外的人，逐步清除。

是不是可以把人员分化，看看别的部门有没有适合的岗位，根据各人的情况，分一些到任务紧的部门去。呵呵，当然每个公司的情况不一样，这样的方法可能只能在一线实施。遇见这样的事情真是很烦的一件事，不知道那位高人有妙招，好学习下

我假装认真地工作，老板假装认真地付薪水

5，怎么样利用好身边的人

你指的利用时哪方面的呢?? 是利用身边的人获得物质上的利益还是利用他们帮你搞好关系.还是利用他们帮你热心的工作? 要是你想利用身边的人获得物质上的利益我觉得就没多大意义..因为像电话之类的自己都有能力去买..但是车或楼房别人就不一定能帮你..要是想利用他们帮你搞好关系.. 那你就应该多混进他们的活动当中..这样很快你就能成为他们的一份子了.还有出去的时候不要经常去抢着给钱.不然你在别人心理就只是个出来请客的老板..当然你可以看情况来定..还有记得不要轻易去碰别人的底线..这样会让然觉得自己很有机芯..也不要让别人轻易的去碰你的底线..把自己的底线放高点..这样不容易给人觉得你好欺负··

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利用也是有时间的，但是用真心可能换来的是一辈子的生死朋友，患难之交！

有钱就行了

当你利用别人的时候，别人也在利用你

6，如何使用人才

　　“金无足赤，人无完人”。如何扬长避短，既利用人的长处，又避免人的短处，这是一个十分微妙的用人艺术问题。　　首先要用其所长。任何人都希望别人能看到自己的优点和长处，尤其希望上级领导者能够看到。倘若领导者只看到他有什么优点，不去计较他的缺点，那么就会产生“士为知已者死”的效应。特别是在某种特殊情况下，激励效果则更佳。如果上级领导者能够抑邪扶正、慧眼识才，那么，被识者就会从心底产生由衷的感激之情，一旦被重用，就会更加忘我地工作。其次，容其所短，适当抑制。“护短”不是目的而是手段。用其所长，还应抑其所短。在“护短”的同时，还要抑短，这就是使用人才的辩证法。　　恰如其分，用当其时　　每一个人，特别是各类人才，都有自己一生的辉煌时期。所谓用当其时，就是指怎样捕捉人才的最佳起用时机。一般说来，应注意把握两个基本条件：第一，人才的起用时间，就是指人才精力最旺盛的时期；第二，人才起用的时机，应是在能够激励人才成长和进步的时期。只有在人才把自己的成长与组织紧密地联系起来的时候，才能使人才的创造性得到最大程度的发挥。在这样的时候，就应该大胆地及时地把人才提拔到重要岗位上去。　　适才适所，用当其位　　所谓适才适所。就是指把人才安排到最能发挥他才能的适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳配合。但每个人的个性差异很大，因此，要想使每个人都能发挥其积极作用，就必须遵循适才适所的用人原则。首先，用才必须发挥其专长，即把有技术专长的人才放在技术岗位上；把有组织才能的人才放到管理岗位上；把善于应变又有经商才能的人才放到销售岗位上；把技术熟练但文化程度低的人放到生产第一线上。做到用人所长、用人所愿、专才专用、偏才偏用、大才大用、小才小用，实现人尽其才，才尽其用。其次，用才不可忽视其气质和兴趣，在安排人才的工作岗位时，不仅要考虑人才的专长，而且还要考虑他们的气质类型和兴趣特征，尽可能地安排他们到最适合的工作岗位上去。

7，如何合理使用人才充分发挥每个人的潜能

员工工资一般是比较确定的，此时物质方面激励作用相对就比较小，如何在不改变员工工资水平的情况下更好的调动其主动性是很多企业面临的问题。华恒智信研究团队通过对很多企业的实际调研考察发现，在薪水不改变情况下，要想更好的调动员工工作主动性，企业可以从以下3方面进行：第一、满足员工需要原则：企业在进行员工激励时，应首先了解员工的需要，不同员工由不同的需求点。例如，有的员工需要关怀，有的员工需要进步、有的员工需要肯定、有的员工需要表扬、有的需要晋升空间、而有的则需要更多权利等等，这就好比生活中丈夫给妻子买了很贵的化妆品，结果妻子并不满意，抱怨老公乱花钱一样，都是没有了解到对方的需求点。因此，企业管理层应多和员工沟通，了解到最吸引员工的需求点，当其表现良好时，给予相应的奖励，此时员工的主动性会得到很大提高，激励作用才会最大程度的得到发挥；第二、及时肯定原则：心理学上有个著名的行为强化理论，大意是说狗熊在分阶段、一步步学习并且给予及时强化的条件下能够把人做到的事情做好。这就启发企业的管理层在给员工安排任务时，可以采用阶段进行的方式，将每阶段任务细化，例如分解到周要比分解到季度效果要好，而且当员工出现领导希望的表现时，要及时给予奖励，管理上也经常提到，有时候不在于领导做了什么，而在于领导当员工出现好的表现时没有做什么。这也就是嗑瓜子理论，瓜子仁的出现就是对嗑的及时奖励，而当磕很多都失望后，再磕下去的动力就会减少。所以，领导层应及时给予员工回馈；第三、分层分类原则：组织中人才不同，其需求也就不同，激励应该更好的针对员工的需求进行，但并不是员工想要的都要给予，管理层应分清员工的能力与水平，针对不同能力及水平进行分层分类的奖励。一般来说，能力好的员工给予更多权利，而业绩比较好能力一般的则可给予更多钱，也就是能人给权，普通人给钱的分层分类原则。希望以上三点对于企业在提高员工主动性上有所帮助。

任务占坑